一分鐘經理人的管理邏輯 @ Duke 微連鎖與行銷

自1981年出版迄今，由肯尼斯‧布蘭佳（Kenneth Blanchard）和史賓賽‧強森（Spencer Johnson）合著的《一分鐘經理人》（The One Minute Manager），二十餘年來始終常據暢銷書之列。書中描述一位年輕人的尋智過程，並以一位備受員工認可的經理人扮演心靈導師的角色，分享他的管理和領導祕訣，說明何以看似簡單的方法，實際上卻效用非凡。
這位心靈導師，就是人稱的「一分鐘經理人」。

一分鐘，並非意指該名經理人只用60秒來領導和管理。60秒，只是要強調所有的溝通，都應力求簡潔明白，然後再以此為前提，傳遞出更深刻的價值，包括尊重員工、提供情感上的安全感、設定合理又具挑戰性的目標，並且期許他們培養好的工作習慣。

「一分鐘經理人」的基本原則，在於3個觀點的實踐，亦即要求員工建立簡明清晰的目標（一分鐘目標；one-minute goals）；員工表現優異時，不吝讚美（一分鐘讚美；one-minute praisings）；當人們表現不如預期，亦應加以訓斥（一分鐘斥責；one-minute reprimands）。

一分鐘目標　和員工一起設定目標

所有傑出的表現，都是以清晰的目標為起點。如果不知道方向，就會選不定該走哪一條路，誤以為每一條路都能達到終點。因此，經理人若欲提升部屬績效，最單純、容易的做法，就是確保人們擁有清楚的目標。

一分鐘經理人的第一個祕訣就是：和員工一起設定目標。而且，所設定的目標，都是經過雙方認可且同意的。如此，員工便能知道主管對於好的行為的預期為何，而員工也能更清楚該如何分配時間和精力，專注於自己的強項，或是鎖定在能夠獲致最大成效的活動。此外，目標的設定也有助於釐清工作的權責，讓員工不至於因為目標不明確或混淆，導致效率低落或心情沮喪。

布蘭佳和強森指出，目標的數量在精、不在多，最好限定在3～5個，並且將所有目標都摘錄下來，篇幅也以一頁為限。這張目標清單，不管是放在家裡或辦公桌，都有隨時自我提醒或自我評估的作用。目標設定好之後，接著便是針對每一個目標，鑑別出目前的表現程度，以及未來預期達到哪一個程度，而實際表現和預期績效之間的差距，就是員工可以努力、改善的空間。最後則是設定一個期限，讓員工在此之前，務必有所進展。

一分鐘讚美　大方讚美，不吝和員工分享感受

一分鐘經理人的第二個祕訣便是：大方讚美。人們多半喜歡聽好話，因此，激勵員工或培育人才的重點，即在於肯定員工做了對的事情，而非只把目光放在他們做錯事情上。否則，員工心裡就會認為，做對的時候，主管都悶不吭聲，視為理所當然，但一旦做錯了事，主管絕對不會忘了批評。

關於如何讚美員工，有3個小技巧。首先，當員工表現傑出時，不要心想著事後再給予獎勵或稱讚，而是要「立刻就誇讚」。其次是要清楚說明員工究竟是因為哪一件事情做得很好，而得到了主管的讚美。當員工聽到主管說「表現不錯」（good job）時，其實只得到了一份模糊的喜悅。如果能夠具體指出員工的優良事蹟，反而能有助於他們「複製成功」。第三個技巧則是不吝於和員工分享感受。如果主管對於員工的工作表現滿意，不妨直接告訴他們自己是多麼高興，或是他們的優異表現，對於組織和同事是如何貢獻良多。

讚美完之後，經理人最好還能保留沉默的片刻，讓員工充分感受或享受那種被上司稱讚的感覺。最後並再次重申你對他們特定行為的讚許，鼓勵他們繼續加油。

完美的行為，都是一步一腳印累積起來的。因此，即使員工的表現尚未盡善盡美，也不要忘了誇獎員工的進展。畢竟，經理人的職責不是偵測員工的錯誤，而是要發掘員工的長處，在員工在朝向目標邁進的過程中，指引或導正他們的方向。

一分鐘斥責　當員工犯錯，要立即予以訓斥

員工做對事時要加以讚美，做錯事時，主管當然也不能視而不見或置之不理。因此，一分鐘經理人的第三個祕訣，就是斥責錯誤。當人們犯了錯，或是在目標的達成上毫無進展時，便要適時予以訓斥。和一分鐘讚美的原則一樣，當員工犯錯時，也是要立即加以斥責，並且明確指出對方究竟是錯在哪裡。斥責，不是要傷害員工的自尊，而是要讓他們有擔當、負起責任，並且確保錯誤能夠立即得到更正，不會日積月累。不過，一分鐘斥責也必須建立在幾個基礎之上。首先，員工都很清楚主管是個有話直說、開誠佈公的人。基於這種信任，員工在遭到斥責之後，便較能理解主管只是因為對期望甚高，才會直接表達自己的不滿。當然，主管也要能夠做到「對事不對人」，斥責的對象是錯誤的行為本身，而非員工本人。

斥責之後，暫停片刻也是必要的。這個緩衝可以幫助主管從負面情緒中，回到斥責的最重要目的：再次重申自己對於員工大抵持正面肯定態度，只是希望類似的錯誤絕不再犯。換言之，斥責是導正員工的方向，讓他們會回到正軌，而非讓他們自覺糟糕透頂。最重要的是，當斥責結束，就是真的結束了，一切又是新的開始。